Buenas noches a todos... Hoy dejo resumen para el segundo parcial de labora... En otro momento publico lo que es la parte de liquidaciones y los artículos aplicables para los cálculos.
De momento espero que les sea útil este apunte. Saludos!!!
REMUNERACIONES
El trabajo se presume
oneroso salvo prueba en contrario. De modo que es el empleador quien debe
probar las tareas que se realicen sin cargo.
CONCEPTO
[ART. 103. LCT]
Es la contraprestación que
percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la
principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo
efectivamente efectuado, sino que el empleador debe al trabajador la remuneración
aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición
de aquel.
El trabajador solo pierde la
remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que
si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza
la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor. [ART. 78, 103
LCT Y 510 CC]
La relación de trabajo tiene
siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las
partes: la remuneración siempre configura una ganancia patrimonial para el
trabajador. Sin embargo, el trabajador percibe otros montos que no son
considerados remunerativos. Se trata de beneficios que tienen relación con su situación
familiar (asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad
de vida (beneficios sociales), y que la propia LCT ha considerado como no
remuneratorios y no tienen incidencia en los calculos salariales.
Todo pago considerado como remuneración
se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc y
es embargable con ciertos límites legales lo que no sucede con los pagos no
remuneratorios.
ART.14
BIS CN - PAUTAS CONSTITUCIONALES
1) retribución justa: para la subsistencia digna del trabajador
y su familia.
2) salario mínimo vital y móvil: [art. 116 LCT] mínima retribución
que debe cobrar un trabajador por una jornada legal de trabajo.
3) igual remuneración por igual tarea: [art. 172, 1° parr. LCT] forma del principio de no discriminación que
dice que se espera que se abone el mismo salario por la misma tarea.
4) participación en las ganancias de las empresas: sistema por
el cual el ingreso del trabajador proviene de las utilidades de la empresa,
conforme un sistema de participación previamente establecido. En caso de usarse
se hace sobre las ganancias netas.
ART.
1° DEL CONVENIO 95 DE LA OIT – SOBRE LA PROTECCION DEL SALARIO
De jerarquía supralegal puntualiza
que la remuneración es la ganancia, con prescindencia de la denominación que se
utiliza o de su método de cálculo, en la medida que resulte mensurable en
dinero, fijada a favor de un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por los trabajos efectuados o que deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar.
CARACTERES
DEL SALARIO
1) el salario es una suma de dinero o es un valor cuantificable
en dinero.
2) es un valor cuantificable en dinero.
3) es un monto que ingresa en el patrimonio del trabajador.
4) tiene una función alimentaria.
5) es insustituible.
6) es y nace de una contraprestación.
PRINCIPIOS
DEL SALARIO
• Intangibilidad: tiene por objeto el pago íntegro y oportuno
del salario.
• Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del SMVM,
aunque más allá de este mínimo inderogable puede pactarse una baja por acuerdo de
partes siempre que este mínimo no sea afectado.
• Incesibilidad: no puede cederse ni parcial ni totalmente
por ningún título, si se hace la misma será nula de nulidad absoluta.
• Inembargabilidad: por su condición alimentaria no puede ser
objeto de embargos. Aunque si puede en determinados porcentajes siempre que
superen determinado monto del SMVM. Y también se exceptúan las deudas
alimentarias.
• Proporcionalidad: debe ser proporcionalidad a las tares y
resultados obtenidos por el trabajador.
• Conmutabilidad: el trabajador la suma en el marco de un
intercambio entre la suma devengada por efectos de su disponibilidad de la
fuerza de trabajo.
• Inmutabilidad del salario: preservación del valor real
frente al curso de la inflación.
• Sinalagmaticidad: ya que a la prestación de una parte le
corresponde la contraprestación de la otra.
EFECTOS
DEL SALARIO
A. Efectos laborales: las prestaciones de carácter remunerativo
son computables a todos los fines laborales (ej. Sac).
B. Efectos en la seguridad social: toda prestación remuneratoria
es computable a los fines del pago de aportes y de contribuciones con destino a
los entes de la seguridad social.
C. Efectos impositivos en general: las prestaciones remuneratorias
están sujetas al régimen de impuesto a las ganancias conforme lo establecen las
normas impositivas. Las prestaciones no remuneratorias también han sido
incorporadas al cálculo de dicho impuesto.
D. Efectos en aportes o contribuciones sindicales: sobre las
remuneraciones se hace el cálculo de la cuota dirigida al ente sindical.
CLASIFICACION
DE LA REMUNERACION: PRESTACIONES REMUNERATORIAS Y NO REMUNERATORIAS:
Las PRESTACIONES REMUNERATORIAS, son alcanzadas por todos los efectos
laborales y convenciones y tiene un costo que duplica el costo final de las
prestaciones no remunerativas. El salario se devenga con el transcurso del
tiempo en disponibilidad, y se integra con la retribución mensual fija y
variable y con el sueldo anual complementario.
• Comisiones
• Viáticos sin comprobantes
• Remuneraciones en especie
• Premios
• Bonificaciones adicionales
• Propinas habituales y no prohibidas
• Salarios por enfermedad inculpable
• Salarios por accidentes de trabajo
• Preaviso
• SAC
• Feriados
• Horas extraordinarias
• Licencias especiales
• Vacaciones gozadas
• Gratificaciones
• Vales de almuerzos y alimentarios
Son PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS aquellas que se originan en causas
diversas de la contraprestación recíproca entre el trabajador y el empleador.
Relacionadas con indemnizaciones, beneficios sociales y compensaciones. (art.
103 bis lct).
• Viáticos con comprobantes
• Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del
trabajador
• Indemnizaciones por: omisión de preaviso, vacaciones no
gozadas, despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial
• Asignaciones familiares
• Reintegro de gastos
• Subsidios por desempleo
• Asignaciones por becas
• Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios
recreativos, sanitarios y guarderías
• Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio
de terceros
• Prestaciones complementarias
• Asignación de dinero por suspensión por falta o disminución
del trabajo
SALARIO
MINIMO VITAL Y MOVIL: [ART. 116 LCT Y ART. 14 BIS CN]
Es la remuneración mínima a
la tiene derecho el trabajador; ningún trabajador en relación de dependencia
puede percibir un monto menor (art. 119), esto por el carácter imperativo del
salario y como consecuencia del orden publico laboral. Están exceptuados:
trabajadores de servicio doméstico, agrarios, aprendices menores, y empleados públicos.
Es considerado como base
para el cálculo de indemnizaciones y otros institutos como horas extras o
movilidad de las jubilaciones. No incluye los subsidios o asignaciones
familiares que pudieran corresponder al trabajador (art. 118 lct), ni los
beneficios sociales, que no revisten carácter remunerativo. Es inembargable
excepto para deudas alimentarias (art. 120 lct).
PAGO
DE LA REMUNERACION:
El salario es de carácter alimentario
y se paga por periodo vencido. La lct establece diversos mecanismos para el
pago del salario y evitar fraudes al trabajador. El art. 260 protege los
créditos de los trabajadores y es una expresión del principio de
irrenunciabilidad de los derechos al dispones que el pago insuficiente será
considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin
reservas.
SUJETOS
DEL PAGO:
Lo recibe el trabajador
personalmente y solo por excepción y causal justificada un familiar o
compañero. (art. 129 lct, 2°).
Lo entrega el empleador, o
excepcionalmente un tercero con interés de librarse de la deuda aun contra su
voluntad (deudor solidario – arts. 29, 30, 31, 136 lct y 178 cc).
TIEMPO
[ART. 126 LCT]
Personal mensual: al
vencimiento de cada mes calendario.
Personal remunerado a jornal
u hora: por semana o quincena.
Personal remunerado por
pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos
en los referidos periodos.
[ART. 128 LCT] vencido el
periodo que corresponda el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo
de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena y en
un plazo de 3 días para el personal remunerado por semana, si no lo hace el
trabajador puede considerarse injuriado y puede ser causal de despido (previa intimación
fehaciente de la mora al empleador).
LUGAR
DEL PAGO [ART. 129]
El lugar de trabajo en días
u horas hábiles laborales, es decir mientras el trabajador este cumpliendo con
sus tareas.
MEDIOS
DE PAGO [ART. 124 LCT]
Efectivo, cheque a la orden
o por depósito bancario en cuenta corriente o caja de ahorro. Está excluido el
pago en moneda extranjera.
PRUEBA
DEL PAGO. RECIBOS [ARTS. 138 A 146 LCT]
Todo pago debe
instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la lct. El
medio idóneo de prueba del pago es el recibo original firmando por el
dependiente que el empleador tiene en su poder (con copia para el trabajador) y
que en juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. A falta de recibo
procede confesión judicial.
El pago en especie puede
probarse por cualquier medio e incluso recibos. En caso de cuestionarse el
empleador debe probar su existencia. El empleador tiene la obligación de
conservar los comprobantes durante el plazo de 2 años que extiende la prescripción
liberatoria (art. 256 lct).
ACCIDENDES
Y ENFERMEDADES INCULPABLES
LEY
DE CONTRATO DE TRABAJO
ACCIDENTES
Y ENFERMEDADES INCULPABLES
Son acontecimientos dañosos
originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u
ocurridos fuera del ámbito laboral.
En estos casos, la LCT
establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá
hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el
empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en
caso de que el trabajador tenga cargas de familia.
El trabajador deberá, salvo
caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que
se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente.
Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración
correspondiente.
Además, está obligado a
someterse al control que efectúe el empleador.
Si vencidos los plazos
referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de
salarlos (reserva del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta
que alguna de las partes notifique su voluntad de rescindirla, en cuyo caso
queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo 212 Ley Contrato de
Trabajo). Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se
reintegra en iguales tareas o tareas especiales adecuadas a una capacidad
disminuida, mantiene su salario anterior; si pide tareas para capacidad
disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media indemnización por
despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el
trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo
245 de la LCT.
Igualmente, el empleador
deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la
enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador
(Art. 212 LCT).
ACCIDENTES
Y ENFERMEDADES LABORALES
v Análisis
de la Ley de Riesgos de Trabajo (Ley nº 24.557)
v Sus
objetivos.
v Riesgos
Cubiertos
v Diferencia
entre "enfermedad" y "accidente" de trabajo
v Clasificación
de la Incapacidades.
v Prevención
de Accidentes.
v Accidente
"in itinere"
v Aseguradoras
de Riesgos del Trabajo (A.R.T.)
v Superintendencia
de Riesgos del Trabajo (http://www.srt.gov.ar/home/home.htm)
RIESGOS
DEL TRABAJO
La legislación en materia de
accidentes y enfermedades laborales es uno de los capítulos más antiguos del
Derecho del Trabajo a partir de la sanción de la ley 9688, en 1915, que rigió
con innumerables reformas hasta 1991, en que se dictó la ley 24. 028.
En 1995, al cambiar totalmente
el enfoque jurídico y la regulación de la cuestión, se sancionó la ley 24.557
de Riesgos del Trabajo, promulgada el 3/10/95.
Su entrada en vigor quedó
supeditada a la aprobación del listado de enfermedades profesionales y tabla de
evaluación de incapacidades, lo cual se produjo sólo a mediados de 1996.
Desde la sanción de la ley
hasta el presente se han dictado cerca de un centenar de normas
complementarias, reglamentarias, aclaratorias y modificatorias (decretos,
resoluciones, disposiciones, etc), que forman un conjunto de dificultoso
estudio y seguimiento, que culmina con el decreto de necesidad y urgencia
número 1278 del 28/12/2000 (Boletín Oficial del 3/01/2001), con vigencia desde
el 1° de marzo de 2001, que modifica diversos aspectos de la ley atendiendo
algunos de los legítimos reclamos y críticas formulados a la misma.
AMBITO
DE APLICACIÓN
Comprende obligatoriamente a
los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, a los empleados
y funcionarios del sector público nacional, provincial y municipal, y a las
personas obligadas a prestar servicio de carga pública.
Faculta al Poder Ejecutivo a
incluir a trabajadores autónomos, servicio doméstico, bomberos voluntarios y
relaciones no laborales.
SEGURO
OBLIGATORIO
Los empleadores deben
contratar obligatoriamente la cobertura con una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART). Las grandes empresas pueden optar por autoasegurarse cumpliendo
los requisitos de solvencia y demás recaudos previstos en la ley.
PREVENCIÓN
DE RIESGOS
La ley y su reglamentación
fijaron cuatro niveles de cumplimiento de las normas de prevención por parte de
los empleadores para evitar o reducir riesgos, contando con un plazo de 24
meses a partir de la suscripción del contrato de afiliación a la ART para
aplicar el llamado Plan de Mejoramiento, sin que durante ese término pudieran
ser sancionados por incumplimiento a las normas de higiene y seguridad, lo cual
aumentaron los siniestros. Ante eso, la reciente reforma instrumentada por el
decreto 1278 mencionado, suprimió ese plazo de ejecución del Plan de
Mejoramiento y la liberación de sanciones.
La ART es la encargada de
denunciar los incumplimientos de los empleadores y la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo (SRT) tiene a su cargo constatar las infracciones y
determinar las sanciones que son recurribles ante la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo.
La última reforma acentúa
las obligaciones de las ART en materia de evaluación de riesgos, visitas de
control de cumplimiento de normas y planes correctivos y propuestas de
capacitación en materia de prevención.
CONTINGENCIAS
CUBIERTAS
Son sólo los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales detalladas en la nómina que elabora el
Poder Ejecutivo Nacional.
La ley define al accidente
como el acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto del domicilio al trabajo (o viceversa).
La ley establece que
enfermedades profesionales son las indicadas en el listado que elabora y revisa
el Poder Ejecutivo con dictamen de la Comisión Médica Central y el Comité
Consultivo Permanente. La reforma por decreto 1278 de 2000 admite excepciones
para casos concretos de otras enfermedades (no incluidas en el listado) que se
determine finalmente por la Comisión Médica Central que son provocadas por la
ejecución del trabajo como causa directa e inmediata, y establece el
procedimiento para resolver el caso individual.
TIPOS
DE INCAPACIDAD
Temporaria: cuando el
percance impide transitoriamente al trabajador efectuar sus tareas habituales.
Cesa por alta médica, incapacidad permanente o muerte, y transcurso de un año
desde la primera manifestación de invalidez.
Permanente: cuando el daño
sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su
capacidad de trabajo. Es total si la incapacidad es igual o superior al 66% y
parcial si es inferior. El grado de incapacidad será determinado por las
comisiones médicas que menciona la ley que se basarán en la tabla de
evaluaciones elaborada por el Poder Ejecutivo, ponderando la edad del
trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral. La
incapacidad permanente que da derecho a percibir una prestación mensual tiene
carácter provisional durante 36 meses, extensibles a 24 meses más. Vencidos
esos plazos, la incapacidad tiene carácter definitivo. Esos términos podrán
reducirse en caso de certeza del carácter definitivo del porcentaje de
disminución. La situación de incapacidad laboral permanente que diese al
damnificado derecho a percibir una suma de pago único tendrá carácter
definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.
Gran invalidez: cuando el
trabajador en situación de incapacidad laboral permanente necesite la
asistencia continua de otra persona para los actos más elementales de su vida.
PRESTACIONES
DINERARIAS
Para obtener la cuantía de
las prestaciones se parte del ingreso base al que se define como la cantidad
que resulta de dividir la suma total de remuneraciones sujetas a aportes y
contribuciones devengadas en los doce meses anteriores a la primera
manifestación de invalidez o el tiempo de servicios si fuese inferior, por el
número de días corridos comprendidos en el periodo considerado.
Atendiendo las críticas que
reclamaban por la exigüidad de algunas prestaciones dinerarias, la última
reforma las ha mejorado significativamente.
En el caso de incapacidad temporal,
desde el día siguiente al de la primera manifestación de invalidez el
trabajador percibe mientras dure la misma y hasta el plazo máximo de un año una
prestación de pago mensual equivalente al ingreso base y además las
asignaciones familiares que le correspondan; los primeros diez días están a
cargo del empleador y los restantes de la ART, que también asume las
prestaciones en especie que se deban otorgar.
En el supuesto de
incapacidad permanente parcial provisional el damnificado percibe una prestación
mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad y las asignaciones familiares.
En el caso de incapacidad
permanente parcial definitiva hay dos situaciones:
-Porcentaje de incapacidad
igual o menor al 50%: corresponde al trabajador una indemnización de pago único
igual a 53 veces el ingreso base mensual por el porcentaje de incapacidad por
un coeficiente que resulta de dividir 65 por la edad del damnificado. Esta suma
no podrá superar la cantidad que resulte de multiplicar $180.000 por el
porcentaje de incapacidad.
-Porcentaje de incapacidad
superior al 50% e inferior al 66%: el trabajador percibirá una renta periódica
igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad. Asimismo percibirá una compensación dineraria adicional de pago
único de $30.000.
En el caso de incapacidad
permanente total provisional el damnificado percibirá una prestación de pago
mensual equivalente al 70% del ingreso base mensual y las asignaciones
familiares, y no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional, sin
perjuicio del derecho a gozar de la cobertura del seguro de salud que le
corresponda.
En el supuesto de
incapacidad laboral permanente total y definitiva, el damnificado percibirá:
-Las prestaciones por retiro
definitivo por invalidez del régimen previsional al que estuviera afiliado.
-Una prestación de pago
mensual complementaria, determinada actuarialmente en función del capital
integrado por la ART, según procedimiento que detalla la ley.
-Una compensación adicional
de pago único de $40.000. La ley aclara que la percepción de prestaciones
dinerarias por incapacidad laboral permanente es compatible con el desempeño de
actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia.
El damnificado declarado
gran inválido percibe las prestaciones dinerarias por incapacidad laboral
permanente total, más una prestación mensual equivalente a tres veces el Mopre
(Módulo Previsional) definido por la ley previsional 24.241, más una
compensación adicional de pago único de $40.000.
En el caso de muerte del
trabajador, sus derechohabientes percibirán la pensión por fallecimiento
establecida en el régimen previsional, más la prestación mensual complementaria
precedentemente indicada para el supuesto de incapacidad laboral permanente
total definitiva, y asimismo una compensación adicional de pago único de
$50.000.
En la última reforma se
amplía el concepto de derechohabientes, estableciendo que en caso de
inexistencia de las personas enumeradas en la ley previsional, las prestaciones
de la Ley de Riesgos corresponderán a los padres, y en su defecto a familiares
a cargo del trabajador fallecido que determine la reglamentación.
Además, el artículo 19 de la
Ley de Riesgos 24.557 permite contratar una renta periódica entre el
beneficiario y una ART o una compañía de seguros de retiro.
PRESTACIONES
EN ESPECIE
Las ART deben otorgar:
a) Asistencia médica y
farmacéutica.
b) Prótesis y ortopedia.
c) Rehabilitación.
d) Recalificación
profesional.
e) Servicio funerario.
Las ART pueden suspender las
prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado,
determinada por las comisiones médicas, a recibir las prestaciones en especie
de los puntos a, c y d.
Las prestaciones de los
puntos a, b y c se otorgan hasta la curación completa o mientras subsistan
síntomas incapacitantes.
DETERMINACIÓN
Y REVISIÓN DE LAS INCAPACIDADES
Está a cargo de las
comisiones médicas (debe existir como mínimo una por provincia y una en la
ciudad de Buenos Aires) y de la Comisión Médica Central.
Ante las numerosas críticas
sobre la actuación y resoluciones de las comisiones médicas en temas jurídicos,
la reforma estableció que para la determinación de la naturaleza laboral del
accidente y en caso de divergencia al iniciarse el trámite, la comisión actuante
deberá requerir un dictamen jurídico previo.
RÉGIMEN
FINANCIERO
Las prestaciones previstas
en la ley a cargo de las ART se financian con una cuota mensual que abona el
empleador, debiendo establecerse un régimen de alícuotas que refleje la siniestralidad
y la permanencia del empleador en una misma ART.
Además, la ley crea un fondo
de garantía para abonar las prestaciones en caso de insuficiencia patrimonial
del empleador judicialmente declarada y un fondo de reserva para abonar o
contratar las prestaciones que la ART dejara de cumplir como consecuencia de su
liquidación.
GESTIÓN
Y REGULACIÓN
Se establece la afiliación
obligatoria de los empleadores (no incluidos en el régimen de autoseguro) a la
ART que elijan.
Se fijan los requisitos que
deben cumplir las ART, que son entidades de derecho privado, para ser
autorizadas a funcionar.
Se determinan los derechos y
obligaciones de las ART, los empleadores y los trabajadores, estableciéndose
severas sanciones que van desde multa hasta la prisión para los incumplimientos
de los dos primeros.
Se crea como entidad de
control y supervisión la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que es un
ente autárquico que funciona en jurisdicción del Ministerio de Trabajo.
Se crea el Comité Consultivo
Permanente, que es un órgano tripartito con representantes del gobierno, la CGT
y las organizaciones de empleadores.
Se establece el régimen de
recursos contra las resoluciones de las comisiones médicas ante jueces
federales y la Cámara Federal de la Seguridad Social.
Para el cobro de las cuotas
y accesorios por parte de las ART se establece la vía de apremio, y en la
Capital Federal pueden optar por la Justicia Nacional en lo Laboral, o en lo
Civil o en lo Comercial.
RESPONSABILIDAD
CIVIL
El artículo 39 de la Ley de
Riesgos del Trabajo exime a los empleadores de toda responsabilidad civil, con
la única excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil (caso de
dolo, o sea de hecho ejecutado a sabiendas y con la intención de dañar). Para
esta acción es competente la justicia civil y el damnificado tendrá además
derecho a las prestaciones de la Ley de Riesgos a cargo de las ART o de los
autoasegurados. Si alguna de las contingencias hubiera sido causada por un
tercero, el damnificado o sus derechohabientes podrán reclamarle la reparación
de los daños y perjuicios de acuerdo con las normas del Código Civil, con
deducción del valor de las prestaciones percibidas o que deba recibir de la ART
o del empleador autoasegurado; estos últimos tendrán a su vez acción de
repetición contra el responsable del daño causado.
PRESCRIPCIÓN
En cuanto al régimen de
prescripción, los trabajadores o sus derechohabientes tienen para reclamar dos
años desde la fecha en que la prestación debió ser abonada o efectuada o desde
el cese de la relación laboral. Los entes gestores y de regulación y
supervisión tienen 10 años para reclamar el pago de sus acreencias.
LEGISLACION
SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO
Breve detalle de algunos de
sus puntos
LA
LEY
En materia de accidentes y
enfermedades laborales, es uno de los capítulos más antiguos del Derecho del
Trabajo.
VIGENCIA
A partir de la sanción de la
ley 9688, en 1915, rigió con innumerables reformas hasta 1991, en que se dictó
la ley 24.028. En 1995 cambio el enfoque jurídico y la regulación de la
cuestión, y se sancionó una nueva ley de Riesgos del Trabajo.
EN
1995
La ley 24.557 de Riesgos del
Trabajo fue promulgada el 3 de octubre de 1995. Supeditada a la aprobación de
algunos puntos, entró en vigor a mediados de 1996.
MARZO
DE 2001
Con decreto de necesidad y
urgencia número 1.278 del 28/12/2000, con vigencia desde el primer día de marzo
de 2001, culmina una serie de normas complementarias de los aspectos de esta
ley.
SUSPENSIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIÓN
DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son formas de interrupción
del normal desarrollo de la relación laboral, manteniéndose vigente el contrato
de trabajo. Pasamos a continuación a analizar algunos de estos supuestos.
ACCIDENTES
Y ENFERMEDADES INCULPABLES
Son acontecimientos dañosos
originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u
ocurridos fuera del ámbito laboral.
En estos casos, la LCT
establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá
hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el
empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en
caso de que el trabajador tenga cargas de familia.
El trabajador deberá, salvo
caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que
se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente.
Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración
correspondiente.
Además, está obligado a
someterse al control que efectúe el empleador.
Si vencidos los plazos
referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de
salarlos (reserva del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta
que alguna de las partes notifique su voluntad de rescindirla, en cuyo caso
queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo 212 Ley Contrato de
Trabajo).
Si durante el período de
conservación del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o tareas
especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior;
si pide tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe
abonarle la media indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la
LCT, y si las tiene y no le otorga el trabajo debe abonarle la indemnización
por despido sin justa causa del artículo 245 de la LCT.
Igualmente, el empleador
deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la
enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador
(Art. 212 LCT).
SUSPENSIÓN
POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O GREMIALES
Los trabajadores que dejan
de prestar servicios por estas causas no gozan de salario, pero tendrán derecho
a conservar el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días
después de concluido el ejercicio de sus funciones. En el caso de cargos
electivos, si son despedidos tendrán derecho a las indemnizaciones por despido
injustificado. En el caso de cargos gremiales no pueden ser despedidos durante
los plazos que fijan las leyes respectivas. El tiempo durante el cual los
trabajadores hubiesen desempeñado las funciones aludidas se considera período
de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
SUSPENSIONES
POR CAUSAS ECONÓMICAS, DISCIPLINARIAS Y POR FUERZA MAYOR
Para ser consideradas
válidas las suspensiones que disponga el empleador, deben fundarse en justa
causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso
contrario, el trabajador que las impugne tiene, entre otros derechos, el de
reclamar el pago de los salarios caídos por los días de suspensión.
Se considera que las
suspensiones tienen justa causa cuando se deben a falta o disminución de
trabajo no imputables al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada.
Las suspensiones fundadas en
razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables
al empleador no podrán en conjunto exceder de 30 días en un año, contados a
partir de la primera suspensión.
Las suspensiones por causas
de fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta 75 días en un
año.
Toda suspensión no aceptada
por el trabajador que exceda los plazos antes referidos o en su conjunto y
cualquiera fuere la causa que la motivase, de 90 días en un año, dan derecho al
trabajador a considerarse despedido, además de reclamar los salarios caídos por
el tiempo de la suspensión.
O sea que hay un plazo de 30
días para las primeras dos causales (disciplinarias y económicas en conjunto),
uno de 75 días para la tercera causal (fuerza mayor) y un tope de 90 días (no
105, que sería la suma de las anteriores) para todas las causales en conjunto.
Todos estos casos de
suspensión son sin goce de sueldo.
Las suspensiones debidas a
fuerza mayor o a falta o disminución de trabajo deben comenzar por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo dispuso que
previo a la comunicación e suspensiones por razones de fuerza mayor y causas
económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en
empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y
1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, debe
sustanciarse un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de
Trabajo, hasta cuya conclusión el empleador no puede ejecutar las medidas
objeto del procedimiento y los trabajadores no pueden ejercer su derecho de
huelga u otras medidas de acción sindical.
SUSPENSIÓN
PACTADA CON ASIGNACIÓN NO REMUNERATORIA
Las suspensiones de la
prestación laboral fundadas en la causales de falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente y homologadas en su caso por la autoridad de
aplicación conforme normas generales vigentes, podrán establecer una asignación
compensatoria en dinero en favor del trabajador, que se considera prestación no
remunerativa pues en virtud de tales causales el trabajador no realiza la
prestación laboral a su cargo.
SUSPENSIÓN
PREVENTIVA
Se origina en la existencia
de una causa penal en la que se imputa al trabajador la comisión de un delito.
El proceso puede deberse a denuncia del empleador, denuncia de un tercero o
denuncia ajena al empleador por presunto delito relativo o producido en ocasión
del trabajo.
SUSPENSIÓN
POR DECLARACIÓN DE QUIEBRA
Surge de la nueva Ley de
Concursos y Quiebras (ley 24.522), que en lugar de disponer la extinción de los
contratos laborales establece en forma previa una suspensión sin goce de
salarios por 60 días. Dentro de dicho plazo, el juez competente en la quiebra
deberá resolver si la explotación continúa o no.
DISTINTAS
FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
CLASIFICACION
à
Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva.
è EXTINCIÓN
POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR: despido con causa justa y sin justa causa.
è EXTINCION
POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: causales económicas que afecten
al empleador, y al trabajador.
è EXTINCION
POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: despido indirecto, renuncia, abandono de puesto de
trabajo.
è EXTINCION
POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES: por voluntad de ambos, vto. del plazo, cumplimiento
de objeto, finalización de la obra.
EXTINCION
POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:
I.
Causas
que afectan al empleador
a.
Falta o disminución del trabajo:
Debe reiterarse lo expuesto al tratar las suspensiones por fuerza mayor y falta
o disminución de trabajo y recordar la existencia del procedimiento de crisis
de la Ley Nacional de Empleo.
Art.
247 LCT dispone que “en los casos en
que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada,
el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la
mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”.
La
demostración de la causal invocada para despedir y su alcance recaen en el
empleador. La falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho que afecte al
mercado e impacte en la empresa y tenga carácter excepcional y sea ajeno al
empresario, sin que este hubiese podido preverlo ni evitarlo –ejemplo
suspensiones en automotrices-.
En
los casos de despido motivados en esta causa, el empleador tiene la obligación
de preavisar conforme lo normado en el art. 231 LCT que dice que “el contrato de trabajo no podrá ser
disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en
el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el
empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que
no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior” o
de indemnizar la omisión según lo dispuesto por el art. 232 que indica que “la parte que omita el preaviso o lo
otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231”.
Los
párrafos segundos y terceros del art. 247, marcan al empleador el orden de
despido de acuerdo a la antigüedad, al decir que “deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia aunque con ello se altere
el orden de antigüedad”. En caso de cierre los delegados gremiales
pierden la estabilidad y pueden ser despedidos.
b.
Fuerza mayor: Son
hechos previstos o imprevistos que no pudieron ser evitados y que afectan el
proceso productivo de una empresa provocando la imposibilidad de dar ocupación.
Debe nacer de causas externas, graves y ajenas al giro de la empresa, en cuyo
caso el empleador se exime del preaviso, siempre que pueda demostrar que el
motivo de la extinción ocurrió de forma súbita e impredecible.
c.
Quiebra o concurso del empleador: El
art. 251 LCT dispone que “si la
quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla
fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente
al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto
dicha indemnización se calculará conforme a lo previsto en el artículo 245. La
determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será
efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores”.
En
principio ni la quiebra, ni el concurso preventivo, ni el concurso civil
producen la extinción del vínculo laboral. La apertura del concurso y su
tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.
En
caso de quiebra, debemos remitirnos a lo normado por el art. 196 de la ley
24.522 dice que “la quiebra no produce
la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por
el término de sesenta (60) días corridos”. Si pasados estos 60 días no
se decide la continuación del trabajador en la empresa, el contrato queda
extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización
sustitutiva, porque la extinción del contrato se debe a una disposición legal y
no a la decisión del empleador. Una vez resuelta la continuación de la empresa,
el síndico debe decidir dentro de los diez días corridos a partir de la
respectiva resolución, que trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles
no. Los trabajadores elegidos por el síndico concluyen sus contratos y se les
hace uno nuevo, los cuales no incluirán la antigüedad adquirida anteriormente.
Por ser una extinción prescripta por la ley, corresponde solo el pago de la
indemnización por antigüedad del art. 251 LCT.
Los
trabajadores que no fueron elegidos cesan automáticamente en la empresa y su
extinción se produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de la indemnización
por antigüedad y el preaviso o la indemnización sustitutiva, ya que la decisión
del síndico provoco la disolución del contrato de trabajo.
d.
Muerte del empleador: El
art. 249 LCT dice que “se extingue el
contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales
o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista
en el artículo 247 de esta ley”. En principio la muerte del empleador
no extingue el contrato, ya que puede ser continuado por sus causahabientes,
pero en los casos en que era una figura importante para la firma, o un
profesional se termina, dando derecho al trabajador al 50% de la indemnización
prevista por el art. 245 LCT.
II.
Causas
que afectan al trabajador
a.
Incapacidad del trabajador: El
1er párrafo del art. 254 de la LCT dice que “cuando
el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con
sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la
prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el
artículo 212 de esta ley”. Este último dice que “vigente el plazo de conservación del empleo, si el accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviera en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento
a esta obligación por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al
trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta
ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con
la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de
la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador,
el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en
el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con
los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para
tal supuesto”. En suma si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta
al momento de celebrar el contrato se tratará de un despido sin causa
justificada que da derecho a indemnización.
b.
Inhabilidad del trabajador: El
2do párrafo del 254 LCT estipula que “tratándose de un trabajador que contare
con la habilitación especial que se requiere para prestar los servicios objeto
del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será
acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave o inexcusable de su parte”. Su no
hubo culpa o esta fuera leve el empleador debe abonar la indemnización reducida
prevista en el 247 LCT, ya que no es supuesto de justa causa.
Si
hubo dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador su conducta configura
incumplimiento contractual grave que no admite la prosecución del contrato, hay
despido con justa causa y no hay derecho a indemnización.
c.
Jubilación ordinaria del trabajador: Si
el trabajador reúne todas las condiciones para jubilarse, el empleador puede
intimarlos a iniciar los trámites de beneficios previsionales, otorgando los
certificados pertinentes de servicios, aportes y contribuciones. Cumplidos
estos recaudos el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el
beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación
del pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso. Si el
trabajador obtiene el beneficio, el empleador puede resolver el contrato antes
del vencimiento del año; el goce no está condicionado a la cesación en la
actividad. Si vence el plazo de un año sin que el trabajador haya obtenido el
reconocimiento de su derecho, si bien el art. 252 LCT expresa “quedara
extinguido” el vínculo, es necesaria la declaración expresa de voluntad que
debe ser notificada.
d.
Muerte del trabajador: Provoca
la extinción automática del contrato desde la fecha en que se produjo. La ley
fija una mínima indemnización como compensación a la familia por haber perdido
su sostén económico. La reparación del art. 248 LCT no excluye cualquier otra
indemnización surgida de la muerte del trabajador, como las fundadas en la Ley
de Riesgos de Trabajo, el Código Civil o convenios colectivos o estatutos
profesionales, así como los seguros de vida, subsidios, ni el derecho a la
pensión que corresponda en virtud de las leyes previsionales.
III.
Extinción
por voluntad del trabajador
a. Despido
indirecto.
b.
Renuncia: Es
un acto voluntario del trabajador, y como tal aquel no debe estar viciado por
error, dolo, violencia, intimidación o simulación, ni que encubra otra forma de
extinción del contrato. No da derecho a indemnizaciones, salvo el SAC y
vacaciones proporcionales, pagadas cualquiera sea la forma de extinción del
contrato de trabajo, además de los días trabajados hasta el momento de la
finalización del vínculo. Como recaudo el art. 240 LCT estipula como requisito
ad solemnitaten que deberá “formalizarse
por despacho telegráfico”.
c.
Abandono de trabajo: Es
la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada
del trabajo. Para extinguir el vínculo fundado en esta causa, el empleador debe
intimar al trabajador a que se reintegre a prestar tareas, bajo apercibimiento
de considerarlo en abandono de trabajo según lo indica el art. 244 LCT. La
intimación debe realizarse fehacientemente por escrito, y por su carácter
recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, corriendo el
plazo de 24 o 48 hs. a partir de ese momento. Si vencido este plazo no se
presenta a trabajar o no contesta el emplazamiento, queda extinguida la
relación laboral por abandono de trabajo y e, empleador no tiene que abonar
indemnización por despido.
d.
Disolución por voluntad concurrente de las
partes o de mutuo acuerdo: Quienes voluntariamente
dieron origen al contrato laboral, tienen la facultad concurrente de
extinguirlo, mediante un acto formal que exige el cumplimiento de ciertos
requisitos de validez, estipulados por el art. 241 LCT párrafos primero y
segundo, los cuales indican que esta forma de extinción deberá plasmarse por
escritura pública, ante la autoridad judicial del trabajo o ante la autoridad
administrativa del trabajo, de lo contrario será nulo y sin valor. Si bien no
genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se estila el pago de
compensaciones de acuerdo a la antigüedad y salario del trabajador. El tercer
párrafo del art. 242 LCT habla de la llamada “abandono-renuncia” que se da
cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido
por ambas partes. Debe haber desinterés en ambas partes de continuar con la
relación y requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes
hayan cumplido con obligaciones recíprocas y que por ello ninguna de las partes
haya reclamado nada a la otra.
e.
Vencimiento de plazo cierto y cumplimiento
del objeto o finalización de la obra: -ver modalidades del
contrato, plazo fijo y contrato eventual-.
SITUACIONES
PROTEGIDAS EXPECIALMENTE. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.
Despido
por maternidad: Es
el que se efectúa sobre una trabajadora que habiendo comunicado fehacientemente
su situación de embarazo es despedida dentro de los 7 meses y medio previos a
la fecha de parto y los 7 meses y medio posteriores a él, ya que se presume
iuris tantum que el motivo del despido es la causal de maternidad, a menos que
el empleador logre demostrar fehacientemente otra causal, de lo contrario
incurre en despido sin justa causa y además de la indemnización por despido sin
justa causa debe abonar una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones (13 salarios) ya que incluye el SAC calculado en base a la
remuneración habitual. No se aplica el tope salarial del art. 245 LCT.
Despido
por matrimonio: Al igual que el caso anterior es una
presunción iuris tantum y debe darse dentro de los tres meses anteriores o seis
meses posteriores a su celebración, siempre que el trabajador haya notificado
fehacientemente que se iba a casar y luego haya sido acreditado con el
certificado correspondiente. La indemnización es la misma que en el despido por
maternidad o embarazo (art. 181 y 182 LCT).
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